ندى محمد 

أبعاد الخفجى-اقتصاد:

كشفت دراسة شاملة على مستوى دول مجلس التعاون الخليجي أجرته المنصة الإلكترونية للتوظيف الاجتماعي بلووفو أن حوالي نصف الخريجين الجدد في المنطقة والذين سيتخرجون بالآلاف، سينخرطون في مهنٍ ووظائف لن يكونوا راضين حيالها.

وكشفت نتائج الدراسة التي شملت 20 ألف باحثٍ عن عمل وصاحب عمل في أرجاء دول مجلس التعاون الخليجي أن 43% من المشاركين في الدراسة غير راضين عن الوظائف التي يشغلونها في الوقت الحالي، ما يعني أن حوالي نصف القوى العاملة في المنطقة يستيقظون صباحاً ليذهبوا وهم غير سعداء إلى أعمالهم، الأمر الذي يؤثر بصورة سلبية على مستوى الإنتاجية الإجمالي.

وتعليقاً على هذا الموضوع، قال أحمد خميس، الرئيس التنفيذي لمنصة بلووفو: “أجرينا دراسة واسعة النطاق لتحديد معالم التوظيف والتعيين بصورةٍ أفضل في المنطقة، وقد أظهرت النتائج وجود مستوياتٍ عالية ومثيرة للقلق من عدم الرضى، التي تقلّل بدورها من مستوى الإنتاجية الإجمالي وتقود إلى التخبط وزيادة تكاليف إيجاد مواهب بديلة، ومن المؤسف أن نجد نصف القوى العاملة في دول مجلس التعاون الخليجي غير راضين عن أعمالهم مع احتمالٍ قائم باستعدادهم لتغيير وظائفهم”.

ويعتبر توافق طبيعة العمل مع المؤهلات التي يحملها الموظف المشكلة الأكبر أمام الرضى الوظيفي كما أجمع 43.4% من المشاركين غير الراضين الذين يرون في هذه النقطة العائق الأكبر أمامهم.

ومن جهة أخرى، يرى 33.8% من الموظفين غير الراضين أن الأجور المنخفضة هي العامل الأهم وراء انخفاض مستوى التحفيز لديهم، حيث أوضح خميس: “يعدّ الراتب للكثير من الموظفين مؤشراً مباشراً لقيمتهم في الشركة، والأهم من ذلك فقد أظهرت أبحاثٌ أكاديمية مراراً وتكراراً علاقة التوقعات المتعلقة بالرواتب بدرجة الرضى الوظيفي؛ حيث يصبح الموظفون أكثر استياءً عندما يشعرون بأنّ أقرانهم يحصلون على رواتب أعلى منهم، لذا من الضروري جداً أن تتحلى المنظمات بالشفافية حول درجات ومقاييس الأجور”.

وأجمع 8.5% من المشاركين بأنّ ضعف مستوى الثقافة التنظيمية يلعب الدور الأكبر في حالة عدم الرضى الوظيفي، وأضاف خميس: “تعتبر الثقافة التنظيمية عاملاً هاماً للغاية في عملية تحفيز الموظفين، وهي إحدى النقاط التي لا توليها الشركات في بعض الأحيان اهتماماً كافياً. وقد توصلت دراسة أجرتها مجلة ’هارفارد بزنس ريفيو‘ عام 2015 وشملت 20 ألف موظف حول العالم إلى أن الألعاب الإبداعية وتحديد الهدف الوظيفي إلى جانب القدرة على إحداث فرق حقيقي هي عناصر أساسية لتأسيس ثقافة تنظيمية قوية”.

وقد أشار 7.7% من المشاركين في الدراسة التي أجرتها BLOOVO إلى أنّ عدم رضاهم الوظيفي يعود بنسبة كبيرة إلى ضعف تقدمهم الوظيفي، حيث أوضح خميس:”يعتبر التقدم الوظيفي حافزاً معنوياً من الحوافز غير المالية الهامة للغاية، وتستطيع الشركات الاستفادة من هذه النقطة وتحقيق المزيد من النجاح عبر ابتكار مساراتٍ وظيفية رسمية تسمح للموظفين بأن يسعوا وراءها”.

وأخيراً فقد أجمع 6.6% من المشاركين أن ضعف انسجامهم مع المشرفين المباشرين عليهم كان السبب الرئيسي لعدم رضاهم الوظيفي، وأردف خميس: “في حين يمكن أن تعاني المنظمات متعددة الثقافات المتنوعة في بعض الأحيان من الخلافات التي قد تنشأ بين الموظفين وأصحاب العمل، فإنّ أصحاب العمل الأكثر نجاحاً هم القادرون على رسم استراتيجيات مناسبة لتخفيف حدة الخلافات ومعالجتها، كما أنّ صاحب العمل الجيد يمتلك نظرة شاملة تمكنه من رؤية كامل الصورة لتحديد المخاوف والتصدي لها”.

وختم خميس حديثه بالقول: “تبين دراستنا أن تعيين الموظفين المناسبين في الوظائف المناسبة لا يعتبر سوى الخطوة الأولى، فهنالك عددٌ من العوامل الأخرى التي لا بدّ لأصحاب العمل أخذها بعين الاعتبار، كالعوامل التي تتعلق بالرضى الوظيفي والتي تمكنهم من الاحتفاظ بالمواهب المختلفة وتقليل تكاليف التوظيف، ونأمل أن تساهم الأفكار التي قدمها بحثنا بمساعدة أصحاب العمل على إيجاد أفضل المواهب وتعيينهم والحفاظ عليهم”.